随便向任何一位人力资源专家查询，相信他们都会一致认为，机构成功的关键取决于员工的敬业度及其对工作的投入度（employee engagement）。敬业度愈高的员工，往往被视为在工作上愈会“全力以赴”，他们敬业乐业、全情投入，且专注于自己的工作岗位，这些都是现代机构渴求理想员工应具备的特征。

然而，中大商学院最新发表的研究却发现，虽然员工的工作投入度确实有助提高工作绩效，但亦有可能导致“山头主义”，窒碍员工在工作岗位上的讯息交流，甚至引致失德行为的出现。

是次研究题为《这是我的！从心理上的工作承担感剖析工作投入度对机构绩效的正面和负面影响》，由中大商学院副院长（研究）及管理系教授罗胜强联同其学生章珺博士（现任香港城市大学商学院管理学系助理教授）、李娜博士（岭南大学管理学学系研究助理教授）与中山大学汪林教授及暨南大学梁永奕教授合着。虽然过去已有许多研究，探讨工作投入感的正面影响，但对其潜在代价的关注却很少。

罗教授表示：“据我们了解，目前尚未有研究探讨与工作相关领域工作投入感可能带来的负面影响。”他补充说，虽然有少数研究探讨非工作环境中工作投入感的负面影响，例如会否触发更多工作家庭冲突。

心理所有权

研究人员提出的理论认为，当员工高度投入工作时，会对自己所从事的工作表示认同，并将之视为个人身分的一部分，这在心理学上称为“延伸自我”，能令他们自觉对自己的工作有“承担”。

这种心理上的承担感一方面能提高工作绩效，促进积极进取的行为，亦能激发员工在日常工作时更乐意担起额外的职务，这在管理学上称为“组织公民行为”（organisational citizenship behaviour）。

另一方面，当员工感到自己的工作“空间”受到侵扰时，这种承担感便会转化为怨恨，进而导致山头主义和刻意藏匿知识的行为出现。尝试举个例子来说明：销售人员或会拒絶与同事分享产品和客户信息、技术知识和销售技巧。

工作承担感亦有可能产生对机构有利但不公道的行为，例如抹黑或者刻意排斥团队内其他人，在学术界称为“亲工作的非伦理行为”（pro-job unethical behaviour）。

研究人员推断，对工作的心理所有权的体现方式取决于员工的整体观点或思维。他们指出，为了实现理想和达到目标绩效（称为“趋向动机”［approach motivation］）而努力的员工，倾向于着重承担工作所带来的个人得益， 这会转化为更佳的工作绩效、更积极工作和机构公民行为。

相反，有些人采取回避动机的思维，即是着重避免困扰和不良后果，与此形成了鲜明对比。估计这些人因为担心失去对其工作的拥有感与掌控感，很可能会采取不良行为来保护他们认为属于自己的东西。

为了验证这个理论，研究人员在中国华南一家大型制药公司进行抽样调查，向员工及其上司发出问卷，以评估他们对工作的投入感、承担感和绩效，以及在工作场所作出良性及不良行为的倾向。

研究人员发出了353份问卷，收回178份有效回复，经过分析后，确认了员工投入工作对机构绩效好坏参半的理论。研究结果显示，对工作投入的员工无论抱甚么心态和思维，在工作场所都会作出正面的行为；但回避动机较强的员工则较大可能会同时作出连串不良行为，引致山头主义、把知识秘藏自珍，以及作出有利所属机构但不道德的行为。

此外，没有证据表明，受成就或追求理想思维驱动的员工更有可能从事于有利机构的活动。

对工作场所的意义

罗教授表示，这项研究对现代机构工作场所具有重要而深远的意义，尤其是（但不限于）与创作、创新及知识产权有关的行业。

他表示：“归根究柢，员工投入工作对机构总是利多于弊。然而，若未能妥善管理工作投入度极高的员工，便可能会出现问题。”员工敬业度愈高，绩效就愈高。此外，当员工专注于工作而非职业时，敬业度也可能员工流失率降低，因为员工不太可能找到与另一机构完全相同的工作。

罗教授表示：“我们的研究发现是一个提醒，工作投入的员工可能会在工作场所中作出负面的行为。”他补充说，管理人员应该意识到这种可能性，并想方设法减低员工工作投入感的负面影响，包括建立高信任度的环境，以鼓励员工尊重彼此对各自工作拥有感的观念。

另一个关键是缓解员工对其工作的拥有感。罗教授表示：“你不能真正剥夺其心理上的拥有感，但是必须向员工解释，要求他们把重点放在机构的整体目标上，而不是他们从工作中获得的个人利益。”

管理人员应该特别留意那些有回避心态的员工，因为这些员工较大可能作出对工作场所有害的行为。为了解决有关问题，他认为管理人员应考虑采取适当措施和程序，以防止可能出现的负面结果。最后，企业应制定培训计划，并辅以个人指导，以协助员工管理回避倾向。

罗教授表示：“对于具有较高工作投入感和心理上承担感较高的员工而言，我们的研究将有助预测哪些员工在工作上较有可能产生正面或负面影响。”

他续补充说：“我们希望这项研究能够鼓励以更全面的方式进一步探讨员工工作投入感所带来的后果，并识别可能纾缓或减少负面影响或增强正面效益的因素。”

参考资料：

Wang, Lin & Law, Kenneth & Zhang, Melody & Li, Yolanda & Liang, Yongyi. (2018). It’s Mine! Psychological Ownership of One’s Job Explains Positive and Negative Workplace Outcomes of Job Engagement. Journal of Applied Psychology. 104. 10.1037/apl0000337.

本文出自香港中文大学商学院