隨便向任何一位人力資源專家查詢，相信他們都會一致認為，機構成功的關鍵取決於員工的敬業度及其對工作的投入度（employee engagement）。敬業度愈高的員工，往往被視為在工作上愈會「全力以赴」，他們敬業樂業、全情投入，且專注於自己的工作崗位，這些都是現代機構渴求理想員工應具備的特徵。

然而，中大商學院最新發表的研究卻發現，雖然員工的工作投入度確實有助提高工作績效，但亦有可能導致「山頭主義」，窒礙員工在工作崗位上的訊息交流，甚至引致失德行為的出現。

是次研究題為《這是我的！從心理上的工作承擔感剖析工作投入度對機構績效的正面和負面影響》，由中大商學院副院長（研究）及管理系教授羅勝強聯同其學生章珺博士（現任香港城市大學商學院管理學系助理教授）、李娜博士（現任嶺南大學管理學學系研究助理教授）與中山大學汪林教授及暨南大學梁永奕教授合著。雖然過去已有許多研究，探討工作投入感的正面影響，但對其潛在代價的關注卻很少。

羅教授表示：「據我們了解，目前尚未有研究探討與工作相關領域工作投入感可能帶來的負面影響。」他補充說，雖然有少數研究探討非工作環境中工作投入感的負面影響，例如會否觸發更多工作家庭衝突。

心理所有權

研究人員提出的理論認為，當員工高度投入工作時，會對自己所從事的工作表示認同，並將之視為個人身分的一部分，這在心理學上稱為「延伸自我」，能令他們自覺對自己的工作有「承擔」。

這種心理上的承擔感一方面能提高工作績效，促進積極進取的行為，亦能激發員工在日常工作時更樂意擔起額外的職務，這在管理學上稱為「組織公民行為」（organisational citizenship behaviour）。

另一方面，當員工感到自己的工作「空間」受到侵擾時，這種承擔感便會轉化為怨恨，進而導致山頭主義和刻意藏匿知識的行為出現。嘗試舉個例子來說明：銷售人員或會拒絶與同事分享產品和客戶資訊、技術知識和銷售技巧。

工作承擔感亦有可能產生對機構有利但不公道的行為，例如抹黑或者刻意排斥團隊內其他人，在學術界稱為「親工作的非倫理行為」（pro-job unethical behaviour）。

研究人員推斷，對工作的心理所有權的體現方式取決於員工的整體觀點或思維。他們指出，為了實現理想和達到目標績效（稱為「趨向動機」［approach motivation］）而努力的員工，傾向於着重承擔工作所帶來的個人得益， 這會轉化為更佳的工作績效、更積極工作和機構公民行為。

相反，有些人採取迴避動機的思維，即是着重避免困擾和不良後果，與此形成了鮮明對比。估計這些人因為擔心失去對其工作的擁有感與掌控感，很可能會採取不良行為來保護他們認為屬於自己的東西。

為了驗證這個理論，研究人員在中國華南一家大型製藥公司進行抽樣調查，向員工及其上司發出問卷，以評估他們對工作的投入感、承擔感和績效，以及在工作場所作出良性及不良行為的傾向。

研究人員發出了353份問卷，收回178份有效回覆，經過分析後，確認了員工投入工作對機構績效好壞參半的理論。研究結果顯示，對工作投入的員工無論抱甚麼心態和思維，在工作場所都會作出正面的行為；但迴避動機較強的員工則較大可能會同時作出連串不良行為，引致山頭主義、把知識秘藏自珍，以及作出有利所屬機構但不道德的行為。

此外，沒有證據表明，受成就或追求理想思維驅動的員工更有可能從事於有利機構的活動。

對工作場所的意義

羅教授表示，這項研究對現代機構工作場所具有重要而深遠的意義，尤其是（但不限於）與創作、創新及知識產權有關的行業。

他表示：「歸根究柢，員工投入工作對機構總是利多於弊。然而，若未能妥善管理工作投入度極高的員工，便可能會出現問題。」 員工敬業度愈高，績效就愈高。此外，當員工專注於工作而非職業時，敬業度也可能員工流失率降低，因為員工不太可能找到與另一機構完全相同的工作。

羅教授表示：「我們的研究發現是一個提醒，工作投入的員工可能會在工作場所中作出負面的行為。」他補充說，管理人員應該意識到這種可能性，並想方設法減低員工工作投入感的負面影響，包括建立高信任度的環境，以鼓勵員工尊重彼此對各自工作擁有感的觀念。

另一個關鍵是緩解員工對其工作的擁有感。羅教授表示：「你不能真正剝奪其心理上的擁有感，但是必須向員工解釋，要求他們把重點放在機構的整體目標上，而不是他們從工作中獲得的個人利益。」

管理人員應該特別留意那些有迴避心態的員工，因為這些員工較大可能作出對工作場所有害的行為。為了解決有關問題，他認為管理人員應考慮採取適當措施和程序，以防止可能出現的負面結果。最後，企業應制定培訓計劃，並輔以個人指導，以協助員工管理迴避傾向。

羅教授表示：「對於具有較高工作投入感和心理上承擔感較高的員工而言，我們的研究將有助預測哪些員工在工作上較有可能產生正面或負面影響。」

他續補充說：「我們希望這項研究能夠鼓勵以更全面的方式進一步探討員工工作投入感所帶來的後果，並識別可能紓緩或減少負面影響或增強正面效益的因素。」

參考資料：

Wang, Lin & Law, Kenneth & Zhang, Melody & Li, Yolanda & Liang, Yongyi. (2018). It’s Mine! Psychological Ownership of One’s Job Explains Positive and Negative Workplace Outcomes of Job Engagement. Journal of Applied Psychology. 104. 10.1037/apl0000337.

本文出自香港中文大學商學院