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如何在工作场所促进创意表现
2022年08月18日
研究显示，如果员工觉得他们在工作中的角色之重要性跟同事的评价不相符，他们的创造力可能会受到影响
在充满挑战的营商环境中，迅速适应变化的公司往往能够生存下来。以芬兰的国家航空公司芬兰航空为例，在2019冠狀病毒疫情期间，它和全球多家航空公司一样需要停飞。2020年10月，该公司在赫尔辛基主要机场附近的一家超市里出售商务舱餐饍，數天内賣出1600份，成功以创新方式避免了其餐饮部门的裁员。不过，要找到这种打破常規的方案通常取决于那些具创意、能够提出创新想法的员工。
过去有关创造性角色认同 — 人们如何看待自己的想象力在工作中发挥的影响 — 的商业研究表明，看法正面、认为自己的工作具创意的员工，有更大动力提出新奇的想法；那些抱持负面身份认同的员工则比较不善于创新。
然而，一项新的研究试图回答一个以前基本被忽视的关键问题：可以查看和评论他人工作的同事，在员工创造性角色认同和创意表现之间的关系中扮演什么角色？
“我们想知道，个人是否认为其他员工赞同或不赞同他们对于自己作为创意员工的评价是否重要，”香港中文大学（CUHK）商学院管理学系副教授刘芷申说。她与博士生王杨欣，联同首尔成均馆大学副教授Kim Youngsang进行了该项研究。”如果重要话，那么它是如何以及在什么情況下影响员工的创造力？”
三位学者研究了个人对自身创造力的期许与同事的评价两者之间的差异如何影响创意身份认同、心理压力和创意表现之间的关系。
这次研究分为兩部分，结果已发表在题为《创意身份认同不对称：对心理压力及创意表现之影响》的论文内。
创意身份认同不对称
刘教授表示，研究一个人的创意表现如何受到他们对自己的看法和他们认为别人怎样看待自己的影响是很重要的。当兩种意见相左 — 个人觉得他们的才能没有得到他人的认可 — 他们的创造力就可能会受到限制，公司的表现也会被局限。
她说，研究利用了 “创意身份认同不对称 “的新概念，這是指人们如何看待自己的创意角色和同事如何看待他们的努力之间的差异。
创意身份认同的不对称性对员工来说是重要的，因为它提供了一个衡量他们在公司被如何看待和评价的标准。如果他们觉得自己的能力或努力没有得到他人的认可，这可能会伤害他们的自我价值感和信心，并由之而造成心理压力，影响他们的创意表现。
她又指出，这种身份认同的不对称会导致个人怀疑自己的能力，认为自己没有达到同事的期望。随着差异程度的增加，他们所经历的心理压力水平也会上升，造成压力和焦虑。
刘教授说，负面创意身份认同不对称（当个人认为同事们没有看到他的创造力时）对个人所造成的压力，大于正面创意身份认同不对称所带来的压力（当个人感觉他们对自身创新能力的评价并未符合同事们较高的期望时）。
这种差异或会使员工感到不安，并引发心理压力 — 特别是在那些最在意别人对他们能力的看法的人当中 — 导致失去创新的动力，还有诸如缺乏安全感、沮丧、抑郁和焦虑等问题。
心理压力
第一项研究把中国南部一所大学的112名本科生随机编成36个讨论小组，并给他们15分钟时间提出六个有用的新建议，以改善同学的生活品质。他们先对自己和本组同学的创造力进行评级，然后研究人员随机向他们发送信息，声称组员对他们的评级较他们给予自己的级别为高、低，或相同。
在收到信息，以及被告知在第二项任务中的创造性会影响其结果之后，参加者被要求用五分钟时间设计出一个鼓励学生做运动的口号，然后对他们在这项任务中的压力水平以及对评估等级的感受进行了评价。
刘教授认为，这些结果证实了参加者所感受到的心理压力有明显的差异。具体来说，跟收到相等评级的参加者相比，收到正负不对称评级的同学报称所感受到的心理压力要大得多。研究结果也确立了正负创意身份认同不对称的差异，跟心理压力之间的直接因果关系。
研究第二部分是向中国不同行业內的六个组织作问卷调查，分析了所收回的199份问卷上的回答。参与调查的员工被要求汇报他们感受到的创意身份认同不对称，也就是说，参加者对于其別人对他们创造力的评价，在多大程度上感到有压力。他们的主管然后会就他们的创意表现进行评级。
这些结果显示，当个人对其创意角色的评估跟同事提供的评估一致时，他们的心理压力较小，但当这两种意见出现分歧，压力则较大。
对工作场所的启示
总的来说，这项研究对创造力、身份认同不对称，和压力提出了新的见解。刘教授举例说，他们研究了以前有关创造力的研究中所忽视的东西 — 个人和同事就创造性角色认同的看法之间的感知差异对人们创造性表现的影响。
她说：”我们证明了，员工主观认为存在的差异会加剧心理压力，窒碍他们的创造力。”
这项研究还对比了正面和负面不对称性的影响，对个人的自我评价和其他人的观点之间的感知差异所造成不规则影响提供了更细腻的理解。此外，过去的研究主要关注的是造成压力的原因，而不是个人对压力的感受。这次研究则通过验证创意身份认同不对称如何导致压力和心理负担，加深我们对压力的了解。
刘教授表示，在工作中更在意别人意见的员工，在得知同事对自己的创新能力评价不高后，更容易感到压力，这和不太在意同事看法的人形成对比。他们会开始分析压力的潜在成因，以及如何对他们实现个人目标和未来的幸福产生影响。他们可能会开始怀疑自己的能力，并失去保持创造力的动力。
那些得到正面评价的人感受到的压力可能会较小，但却会认为这是一个挑战，要证明他们可以改进自己，使他们感到不安和质疑自己的观点。
這篇論文也提供了用于实践的洞见解。首先，员工和主管必须意识到，人们对他人如何识别或误判他们的创造力的看法会影响他们的创意表现。
主管和经理们应仔细观察员工的创意身份认同的差异，或者直接询问员工对身份认同不对称的看法。一旦有所发现，管理者可以制定方案改善人际沟通、提供培训，以帮助员工采取适当的应对策略，或使用360度评估反馈工具，让员工更清楚了解 “别人到底是怎么看我的”。