在零工經濟中，薪酬上漲時人們會更賣力工作嗎？

2022年09月22日

零工經濟（Gig economy）的崛起徹底改變了全球各地的勞動市場。越來越多人借助網上平台，以自由工作者的方式向僱主提供服務。在零工經濟中工作為人們帶來前所未有的經濟自由。他們不但能選擇為誰工作，更重要的是，他們掌握了投放多少時間在工作上的決定權。

這之於公共政策製定者及私人僱主均帶來了挑戰。根據經濟學理論，人們須在工作以賺取更多收入，或是把時間用於進行其他活動（如陪伴家人、追劇、玩電子遊戲等）之間作出取捨。這被稱為工作– 休閒取捨（labour-leisure tradeoff）。當薪金上升，休閒的隱含成本便會增加，因為同樣的時間本可用來工作賺錢。用經濟術語來描述，就是人力資源的供應會隨著休閒的機會成本上升而相應增加。

然而在零工經濟當中，勞方有更大自由度決定工作量，人們會對加薪有何反應？他們會把薪酬向上調整視作提升收入的機會並增加工作量，還是會因為加薪而選擇維持賺取同樣的收入、減少工作時間？

香港中文大學（CUHK）商學院市場學系副教授沈璐希在討論她與挪威經濟學院副教授Samuel Hirshman合作撰寫關於此論題的新論文時意識到：「這是一個值得研究探索的問題，但坦白來說，傳統經濟學理論並沒有一個現成的明確答案。」

她指出，在一些情況下，人力供應似乎會跟隨薪酬調整的方向變動。召喚車服務平台Uber 很可能便是基於這種考慮，在2014年實施其「浮動計價」機制。在此機制下，Uber 會在需求增多及某特定區域內嚴重缺少司機時（如高峰時段），提高乘車價格；待需求減少時再把價格降回至正常水平。這意味著Uber認為收入的上漲能使人力供應增加。

而在很多其他情況下，人力供應則會與薪酬的變化方向相反。例如，過去的研究顯示，的士司機會在收入達到自己設定的目標後便停止工作。

行為學觀點

在題為《加薪會使人們增加還是減少工作？框架效應在薪酬變化和勞工供給問題中的應用》的新研究中，兩位學者從心理學的角度研究此一經濟學問題。他們推論：表達或呈現薪酬變動的方式能決定它如何影響人們增減工作量的選擇。

舉例而言，假設一名打零工的司機每週開30小時車可以賺取600元（即每小時20元），當時薪增加至30元時，他可以把這薪酬率的變化視作「現在我每星期維持開30小時便能賺到900元」（報酬變化框架）；或是「現在我每星期只要開20小時車便可照樣賺到600元」（工作量變化框架）。

沈教授指出：「純粹從經濟利益角度來看，勞方決定自己的工作量只要看本身收入的絕對值和變化幅度。然而，從行為學角度來看，我們認為資方如何向勞方表達這種薪酬的變化可能會影響後者的決定。」

沈教授與Hirshman 教授推論，當加薪被框架表達為報酬增加時，它將激勵人們多工作。反之如果同樣的加薪被框架表達為工作量減少，那麼結果就會相反。

認知心理帶來的見解

為了測試這一理論，研究人員進行了兩項實驗。在第一個實驗中，他們通過招聘廣告在香港招募了132名人士參加研究。參加者需要在一個實驗室裏為氣球充氣來換取金錢。

有關實驗結果證實了研究人員的假設。具體實驗中發現，同樣的計件薪金上升時，如果以「報酬變化框架」來表達這一薪酬變化，實驗參加者的產量（完成的氣球數目）會提高；如果用「工作量變化框架」來表達，產量則會減少。計件薪金下跌時因框架引起的產量變化差值同樣存在且更加明顯。

在另一個實驗中，近500名在美國參與線上調查問卷的人士就其現實工作狀態作答，結果同樣顯示了框架效應對工作量決定的影響。最後，在一項後續研究中，研究人員發現，即使以簡單文字描述薪酬變化、毋須提及具體報酬或者工作量數字（例如告訴工人他們收入可以翻倍），框架效應仍然存在。

沈教授以上面提到的工作– 休閒取捨來進一步解釋這些結果。當薪酬率變動被框架表達為報酬的變化或工作量的變化 ，工人的心理會收到這個框架的影響。她指出：「這就是說，如果聽到同樣的工作量現在能賺到的收入不同了，不論是變多還是變小，他們便會覺得賺錢更重要。但若然聽到同樣的收入現在需要付出的工作量不同了，他們就覺得有自己的時間更重要。」

針對薪酬變動制定溝通方式

報告的作者指出，是次研究的新發現或尤其適用於零工經濟的人力市場。零工經濟的工作類型本質上屬於短期性質，其勞動人口與傳統受薪僱員相比，亦有更大自由度選擇提供多少服務。因此，他們對薪酬調整的反應具有更的靈活性。

沈教授另指出，零工經濟中的管理層對於如何設計及溝通薪酬變動亦擁有較大的自由度。大部分大型零工經濟企業，如Uber 及其競爭對手Lyft ，已收集了大量員工資訊，而這使管理層可以調整他們傳達薪酬調整的方式。這些以及其他企業應能就薪酬變動與勞方進行個人化的溝通。

沈教授表示： 「希望我們的研究結果能為大小型機構中缺乏經驗的管理人員，提供如何策略性地設計報酬機制並將之有效地向勞方傳達的指導。」她補充指，將來從認知心理學及神經科學方面進行研究，或能進一步揭示本次研究中所觀察到的薪酬心態效應背後的成因，從而提高管理層就員工薪酬變動的有效溝通能力。