在零工经济中，涨工资会让人更卖力工作吗？

2022年09月22日

全球劳动市场已经被零工经济的兴起彻底改变。越来越多的工人涌向网络平台，以自由职业者的方式向雇主提供服务。在零工经济中工作为人们提供了前所未有的经济自由。他们能选择为谁工作，更重要的是，他们也能自主決定工作多少时间。

这为政府管理者和私营雇主都带来了挑战。根据经济学理论，人们必须在工作赚钱或花时间在做其他事情（如陪伴家人、追剧、打遊戏）之间进行权衡。这就是所谓的劳动-休闲取捨。当工资增加时，休闲的隐性成本就会上升，因为那时间可以用来工作赚更多的钱。用经济术语措述，休闲的机会成本上升，劳动力的供应也相应增加。

但在零工经济中，工人有更多决定工作量的自由。当工资上涨时，他们会如何反应？他们会把工资的上涨看待成增加收入的机会并增加工作量，还是因工资上涨，选择减少工作时间，且仍然维持收入？

中大商学院市场学系副教授沈璐希在讨论她与挪威经济学院副教授Samuel Hirshman合作撰写关于此论题的新论文时意识到：“这是一个值得研究探索的问题，然而坦白地说，传统经济学理论并没有一个现成的明确答案。”

她指出，在一些情况下，劳动力的供应似乎与工资的变化方向一致。这可能是促使打车平台Uber在2014年实施 “动态定价 “模式的想法。基本上，Uber 在需求增加与特定区域内司机严重短缺的情况下（例如在高峰时段），提高了乘车价格，并在需求减少时将价格降回正常水平。这代表Uber认为收入的增加会导致劳动力的供应也上升。

但在很多其他情况下，劳动力的供应与工资的变化方向相反。例如，过去的研究显示，当出租车司机在收入达到了他们为自己设定的某个目标后，他们就停止工作。

她指出，在一些情况下，劳动力的供应似乎与工资的变化方向一致。这可能是促使打车平台Uber在2014年实施 “动态定价 “模式的想法。基本上，Uber 在需求增加与特定区域内司机严重短缺的情况下（例如在高峰时段），提高了乘车价格，并在需求减少时将价格降回正常水平。这代表Uber认为收入的增加会导致劳动力的供应也上升。

行为学的观点

在题为《加薪会使人们增加还是减少工作？框架效应在薪酬变化和劳工供给问题中的应用》的新研究中，两位学者从心理学的角度对这经济问题进行了研究。他们推论：表达或呈现工资变化的方式能左右人们增加还是減少工作的決定。

例如，假设一个打零工的司机每周开30个小时车可以赚600元（即每小时20元），当每小时能赚到30元时，他可以把这个薪酬率变化视为“现在我每周一样开30小时就能赚900元” （报酬变化框架）, 或者“现在我每周赚一样的600元只要开20小时车就可以了”（工作量变化框架）。

沈教授指出：”纯粹从经济利益角度来看，劳方决定自己的工作量只要看自己的工资收益的绝对值和变化幅度。然而，从行为学的角度来看，我们认为资方如何向劳方表达这种工资的变动可能会影响后者的决定。”

沈教授和Hirshman教授推断，当薪酬的增加被框架表达为报酬增加时，它将激励人们多工作。但如果同样的薪酬变化被框架表达为工作量减少，那么结果就会相反。

认知心理带来的见解

为了验证这一理论，研究人员进行了两个实验。在第一个实验中，他们通过招聘广告在香港招募了132名人士参加研究。参与者被要求在一个实验室里为气球打气来换取金钱。

实验结果证实了研究人员的假设。具体实验中发现对于同样的计件工资涨幅，如果用“报酬变化框架”来表达这一薪酬变化，实验参与者的产量（完成的气球数目）会提高，如果用“工作量变化框架”来表达，产量就会减少。计件工资下跌时因框架引起的产量变化差值同样存在而且更加明显。

在另一个在美国进行的实验，近500名参加线上调查问卷的人士就自己的现实工作状态作答，结果同样显示了框架效应对工作量决定的影响。最后，在一项后续研究中，研究人员发现，即使简单文字描述薪酬变化不用提及具体报酬或者工作量数字（例如告诉工人他们赚钱可以翻倍），框架效应仍然存在。

沈教授用之前提到的劳动-休闲取舍来进一步解释这些结果。当薪酬率变动被框架表达为报酬的变化或工作量的变化 ，工人的心理会收到这个框架的影响。她说：“这就是说，如果听到同样的工作量现在能赚钱不同了，不论是变大了还是变小了，他们就觉得赚钱更重要。但如果听到赚同样的钱现在要求的工作量不同了，他们就觉得有自己的时间更重要。”

针对工资变动定制沟通方式

报告的作者指出，这次研究的新发现或特別适用于零工经济的劳动力市场。零工经济的工作类型本质上是短期的，其劳动人口跟传统受薪工人相比，也更能自由选择提供多少服务。因此，他们对薪酬调整的反应具有更大的灵活性。

沈教授另外指出，零工经济中的管理者对于如何构建和沟通工资变化也有更大的自由度。大多数大规模的零工经济公司，像Uber和它的竞争对手Lyft，已经收集了大量的员工信息，使管理人员可以调整他们沟通工资变化的方式。这些公司应该可以跟员工关于工资变化进行个性化的沟通。

沈教授表示：”希望我们的研究结果可以为大小型机构中缺乏经验的管理者，提供如何战略性地设计并有效地沟通报酬机制的指导。” 她也指出未来在认知心理学和神经科学方面的研究，也许能会对这次研究中观察到的薪酬心态效应背后的成因產生进一步的了解，进一步提高管理人员关于工资调整的有效沟通能力。