在工作间重燃那团火──牧野教授发现企业成败与热诚从上到下流动的关系

2015年01月16日

企业世界给人的感觉总是冰冷无情，香港中文大学管理学讲座教授牧野成史则认为商业世界由热诚推动，但这题目在学苑较少人研究。

企业所讲的「热诚」，是指一个人投入对公司有贡献的工作时所感受到的强烈正面感觉。牧野教授认为热诚是一项珍贵的组织资产，因为热诚可激发员工自发向上，排除困难争取好表现。企业领袖是否能够以热诚感染员工，足以影响公司表现，达到策略目标。

最近几年，牧野教授带领香港大学和南韩成均馆大学的研究团队，专注研究公司领袖如何有效将热诚传给「追随者」，再转化为公司的成就。他的研究结果显示，企业领袖单单有热诚并不足够，要公司成功，领袖要能够和组织成员分享这份热诚。

从热力传导的傅里叶定律取得灵感，牧野教授开发了一个模型，探讨领袖的热诚如何由日本公司总部传递给海外部门。研究抽样对象为150家中小型日本企业，以及这些企业的100间海外分公司；他分别访查了这些总部和海外分公司的高层人员。

牧野教授最新的论文指出，传导热力和传递热诚两者在概念上是相通的：透过员工参与企业的活动，公司上下充满「火热」，领导者的感情和内心感受似「原子和分子」般传达到公司的其他成员。企业要成功传递这团火，端视乎公司是否有能力传达其愿景和成功，并付诸行动。

心理学对爱情的研究很多，但却没有太多探讨过工作环境中驱动个人的因素。牧野教授指出这是因为情感实在是很难量度的。但传统的研究工作忽略了一点，就是企业本身是由不同的情感和个人组成。于是牧野教授在研究中采用了李克特量表，测量员工处于工作地方的情感和感受。

受到港中大富萍萍教授的研究启发，牧野教授比较了「自我提升」的热诚和「自我超越」的热诚两者的转化效率。「自我提升」的热诚源自：「这是我的梦想，相信我就跟随我」；「自我超越」的热诚则源自：「我们拥有共同的梦想，让我们一起努力令梦想成真。」牧野教授利用李克特量表分析心理反应结果发现，「自我超越」的热诚传递效率比「自我提升」高达三倍。

牧野教授表示：「我们往往以为单靠热诚就可以成功，但这看法过于片面。可能是因为乔布斯和朱克伯格等人物的光环效应，大家都以为领导者有热诚便会成功；但其实空有热诚的领袖亦有可能失败。热诚并不足以换来成功。」

调查结果显示，对于跨国公司的员工来说，比起只顾建立自我形象的领导者，努力树立并宣扬一致的组织形象的领导者更具感染力。

要传递热诚，最大的阻碍是公司与员工之间缺乏沟通。大部份的公司高层会认为薪水或晋升机会最能激励「追随者」，但有趣的是，研究发现最能激励员工的是参与重大决策的机会。对于公司应专注些什么或应该朝什么方向发展，员工如果无法感受到当中「原子和分子」的碰撞，自然会变得意兴阑珊。

官僚系统容易在大公司出现，令管理者的注意力放在制度而非员工身上。牧野教授认为这会危及公司的成功。他的论文指出，目前典型的策略管理建基于理性思维，主流趋势是要建立非个人而客观的体系结构，以妥当管理和监察一个高效率的生产制度。长远来说，这些制度往往会流于官僚，限制了革新的空间。这样的环境无形中会抑制个人情感以至驱动革新的那团「火」。

因此，牧野教授的研究主张企业定位应取得平衡，鼓励将员工个人的情感层面纳入考虑，对于开发更好的管理风格和公司行为带来重大意义。

牧野教授曾获《国际商业期刊》评为二十位在国际战略管理研究方面着述最丰富的学者之一。他更获2002年国际商业学会的海恩斯最有前途学者奖及2003年日本国际企业研究学会年奖。他现任港中大国际商业研究中心主任。